E n juin 2018, l’Assemblée nationale a adopté la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail. Ces nouvelles mesures ont pour objectif de favoriser la conciliation famille-travail-études, d’augmenter les protections accordées aux travailleurs qui n’ont que les normes du travail pour encadrer leurs conditions de travail et finalement d’adapter la Loi aux réalités du marché du travail d’aujourd’hui.

Voici quelques explications de ces changements.

  1. Vacances annuelles : de 2 à 3 semaines

Le salarié justifiant trois années de service continue à la fin de l’année de référence de son employeur aura droit, à partir du 1er janvier 2019, à trois semaines de congé payé. Son indemnité de vacances correspondra donc à 6 % de son salaire. La Loi exigeait auparavant cinq années de service pour avoir droit à trois semaines de congé payé.

  1. Congés en cas de décès d’un proche et congés pour la venue d’un enfant : 2 journées rémunérées

Dans le cas du décès d’un proche (conjoint, enfant, enfant du conjoint, parent, frère ou sœur), cinq jours de congé étaient prévus dont une seule journée rémunérée. Dorénavant la Loi prévoit deux journées rémunérées.

Lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, la Loi sur les normes du travail prévoit maintenant que même si vous travaillez pour un employeur depuis moins de 60 jours vous aurez le droit de vous absenter cinq jours (dont deux journées sont rémunérées).

  1. Absences pour raisons familiales : élargissement du mot parent

Depuis juin 2018, l’élargissement de la définition du mot parent et l’introduction de la notion de proche aidant pour les absences pour obligations familiales ou parentales est entrée en vigueur, ce qui signifie que le salarié qui agit comme proche aidant peut se prévaloir de ces absences. Par ailleurs, le concept de « parent » inclut désormais les neveux et nièces, les petits-enfants et les personnes ayant agi à titre de famille d’accueil dans le contexte d’absences pour raisons familiales.

La loi prévoyait la possibilité de prendre 10 jours de congé sans salaire, or, à partir du 1er janvier 2019, il sera possible pour un salarié justifiant plus de trois mois de service continu de se faire rémunérer les deux premières journées de congé pour prendre soin d’un parent ou d’une personne auprès de laquelle il agit comme proche aidant.

La durée du congé pour prendre soin d’un parent ou d’une personne atteinte d’une grave maladie ou victime d’un grave accident a été augmentée à 16 semaines sur une période de 12 mois et jusqu’à 36 semaines si ce parent ou cette personne est un enfant mineur. De plus, le salarié peut s’absenter jusqu’à 27 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant.

  1. Absences pour maladie, accident, violence conjugale ou violence à caractère sexuel

À compter du 1er janvier 2019, le salarié justifiant de trois mois de service continu pourra bénéficier de deux journées payées, au cours d’une même année, s’il est victime d’un accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel. Depuis le 12 juin 2018, un salarié peut s’absenter du travail jusqu’à 26 semaines au cours d’une même année pour cette même raison. Les deux journées payées ne s’additionnent pas aux absences payées dans le cadre d’absences pour raisons familiales.

  1. Droit de refus de travailler : l’horaire 5 jours à l’avance

À partir du 1er janvier 2019, le salarié pourra refuser de travailler s’il n’a pas été informé cinq jours à l’avance qu’il devait travailler. L’employeur devra donc rendre l’horaire des employés disponible au minimum cinq jours à l’avance. Il existe toutefois une exception pour les salariés dont leurs fonctions exigent qu’ils soient toujours disponibles, ou pour un travailleur agricole.

De plus, il y a une réduction à 2 heures du nombre d’heures supplémentaires que le salarié est tenu d’accepter (auparavant la Loi stipulait quatre heures).

  1. Étalement des revenus : plus besoin d’entente avec la CNESST

Depuis le 12 juin 2018, lorsqu’un employeur et un employé veulent étaler les heures de travail sur une autre base qu’hebdomadaire, ils peuvent le faire sans aviser la CNESST dans la mesure où :

  • l’accord est fait par écrit,
  • l’étalement est sur une période d’au plus quatre semaines,
  • la semaine de travail ne peut excéder 50 heures par semaine.
  1. Harcèlement psychologique et sexuel : délai de 2 ans et mécanisme de plainte

C’est depuis 2004 que le législateur québécois a décidé de s’attaquer à la problématique du harcèlement psychologique en milieu de travail et obliger les employeurs à élaborer une politique qui énonce clairement les devoirs et responsabilités des dirigeants, mais également des salariés, en matière de prévention du harcèlement psychologique.

De plus, à compter du 1er janvier 2019 tous les employeurs devront adopter et rendre disponible aux salariés une politique qui inclue un processus de traitement des plaintes en matière de harcèlement psychologique.

Les récents changements à la L.N.T. indique que les gestes à caractère sexuel (comportements, paroles ou actes) peuvent être considérés comme faisant partie des conduites vexatoires dans la définition du harcèlement psychologique. De plus, le salarié bénéficie dorénavant d’un délai de 2 ans (plutôt que 90 jours) pour déposer une plainte.

  1. Jours fériés : un choix pour l’employeur

Concernant les jours fériés, l’employeur a maintenant le droit de choisir entre offrir une indemnité de jour férié ou d’accorder un congé compensatoire au salarié pour lequel un jour férié ne coïncide pas avec une journée normalement travaillée.

  1. Paiement du salaire : virement bancaire possible sans consentement

L’employeur peut maintenant verser le salaire à l’employé par virement bancaire sans le consentement du salarié.

  1. Salarié à pourboires 

Lors de la rémunération des jours de congés pour cause de maladie ou pour des raisons familiales ou parentales, l’employeur doit maintenant prendre en considération les pourboires du salarié au fin du calcul de l’indemnité.

Afin de développer ou adapter vos politiques et procédures à la réalité du marché du travail d’aujourd’hui, plusieurs autres éléments et facteurs doivent être considérés. Contactez-nous pour améliorer vos politiques et procédures actuelles, tout en respectant vos orientations stratégiques ainsi que votre culture organisationnelle.

Vous souhaitez mettre en œuvre de manière autonome et à votre rythme vos propres politiques? Incubateur-RH met à votre disposition des outils en ressources humaines uniques entièrement personnalisables, des modèles de politiques, de procédures, de sondages et de feuilles de route et bien d’autres choses…

 

Lire aussi : Attraction et recrutement au Québec – La Grande Enquête 

Lire aussi : Évaluation de rendement : plus qu’un outil 

Lire aussi : 7 erreurs à éviter dans l’accueil et l’intégration 

Lire aussi : Le manque de reconnaissance au travail 

FacebookTwitterPinterestLinked In