B ien plus qu’une simple formalité, une démarche d’accueil et d’intégration complète et formelle devrait faire partie intégrante de la stratégie organisationnelle en raison des répercussions importantes qu’elle peut avoir sur le succès et la pérennité de l’entreprise et sur la relation future qui se développera entre l’employeur et ses nouveaux employés. La façon dont ces derniers s’ajustent à leurs nouvelles responsabilités et environnement de travail influencera également leur chance de réussite, de rétention et de contribution au sein de l’organisation.

Vous l’avez compris : l’accueil et l’intégration ce n’est pas simplement une affaire de procédure pour se conformer aux formalités ou une simple tendance. C’est bien plus que cela. C’est en quelque sorte ce moment de « vérité », aussi bien pour l’employeur que pour l’employé, chacun étant impatient de confirmer que le bon choix a été fait. Est-ce que l’employé sera rassuré et confiant de s’être joint à l’équipe? Est-ce que le nouvel employé a bien le profil que l’organisation recherchait?

Les erreurs à éviter[1]

  1. Mettre trop d’emphase sur les conformités et les règles au lieu de démontrer un intérêt à connaitre les nouveaux employés;
  2. Ne pas décrire clairement les responsabilités de l’employé et ce qui est précisément attendu de lui;
  3. Parler de la culture organisationnelle seulement durant les premiers jours et ne plus aborder le sujet par la suite, donc ne pas valider l’adhésion du nouvel employé à celle-ci;
  4. Ne pas lier le processus d’intégration avec les compétences spécifiques du poste occupé, donc mettre l’emphase sur les tâches et non sur les compétences;
  5. Prendre trop de temps avant d’offrir les premiers commentaires et ne pas offrir de rétroaction fréquente.
  6. Penser que les professionnels RH sont les principaux et seuls responsables de la coordination et la mise en œuvre des pratiques d’accueil et d’orientation;
  7. Ne pas intégrer la démarche d’accueil et d’intégration dans la stratégie organisationnelle globale.

Sentiment de déjà vu? Il n’est jamais trop tard pour rectifier le tir.

La première étape est de s’interroger sur le sens qu’elle souhaite donner à sa pratique et les résultats et objectifs visés. Pour certaines organisations, il s’agit avant tout de valoriser leur image et de penser en termes de stratégie de rétention du personnel, pour d’autres, il est question de réaffirmer la mission et les valeurs organisationnelles afin que les nouveaux employés adhèrent rapidement à la culture, ou finalement il peut s’agir de clarifier les attentes organisationnelles en ce qui concerne la performance des employés. Une pratique d’accueil et d’intégration peut viser plusieurs objectifs et ce sont justement ces objectifs qui devront orienter les choix quant aux activités et étapes à mettre en œuvre.

La pratique d’accueil et intégration se doit d’être à la fois stratégique, consistante et mesurée, si l’organisation veut améliorer ou contribuer à la satisfaction et la rétention des nouveaux employés[2].

Pour accélérer l’adhésion des nouveaux employés à l’organisation, il faut songer entre autres à :

  • Impliquer différents acteurs dans les activités d’accueil et d’intégration;
  • Favoriser les occasions d’échanges avec les pairs et les supérieurs;
  • Parler fréquemment de la culture et des valeurs organisationnelles et par le biais de différents canaux de communication.

Le catalyseur pour l’accueil et l’intégration au travail de l’Incubateur_RH a été conçu pour répondre à vos besoins et vous accompagner dans la mise en œuvre de votre pratique. Vous vous assurez par le fait même d’être bien outillé pour réussir haut la main cette étape cruciale à la rétention de vos talents.

Outils disponibles: https://incubateur-rh.com/

 

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Références :

[1] Vernon, A. (2012). New-Hire Onboarding: Common Mistakes to Avoid. T+D, 66(9), 32-33.

[2] Krasman, Michael. 2015. « Three Must-Have Onboarding Elements for New and Relocated Employees. » Employment Relations Today (Wiley) 42, no. 2: 9-14.

 

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