L a gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre ou comment anticiper l’avenir de ses ressources humaines

La gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre (ci-après nommée GPMO) permet avant tout d’élaborer des plans d’action destinés à contrôler de manière proactive les inadéquations quantitatives et qualitatives entre les besoins futurs (emploi) et les ressources humaines (compétences disponibles) d’une entreprise. La GPMO est étroitement liée à la planification stratégique de l’entreprise puisque les plans d’action visés par celle-ci doivent se réaliser en accord avec la stratégie organisationnelle, les contraintes environnementales et les capacités internes[1].

Malheureusement, bien des organisations ne prennent pas le temps de planifier leurs effectifs et par conséquent doivent réagir après coup, ce qui peut être plus difficile à gérer mais aussi très coûteux. Une GPMO permet donc d’être mieux préparé aux changements et d’éviter des imprévus au niveau des dépenses et des effectifs.

Tout en admettant le fait que prédire le futur est une tâche complexe en raison des nombreuses incertitudes provenant autant de facteurs internes à l’entreprise que de facteurs externes, les entreprises ne peuvent d’autant pas se permettre d’engager des employés dont les compétences ne correspondent pas aux besoins de l’entreprise. Toujours dans un contexte de haute compétitivité, elles ne peuvent pas non plus se permettre de laisser partir leurs meilleurs éléments – employés d’expérience, personnes qualifiées, employés à haut potentiel[2].

C’est par le biais de la GPMO que l’entreprise sera plus apte à prédire ses besoins de main-d’œuvre, à vérifier l’évolution de sa population de salariés et le développement des capacités individuelles et ainsi déterminer les meilleurs moyens d’atteindre l’adéquation.

Les objectifs globaux de la GPMO :

  • Équilibrer l’offre et la demande de ressources humaines et en assurer le développement continu;
  • S’assurer que la capacité de production peut soutenir les objectifs organisationnels.

Mais les objectifs et les raisons d’investiguer et de planifier la main-d’œuvre de l’organisation couvrent bien plus large que cela. La GPMO permet aussi de :

  • Identifier les postes critiques ou névralgiques de l’organisation;
  • Valider l’intention de rester de ses employés;
  • Prévenir les changements environnementaux (opportunités, menaces) pour mieux planifier les projets internes;
  • Maximiser et répartir efficacement l’utilisation des compétences internes;
  • Assurer la croissance, la productivité et le développement continu de l’entreprise;
  • Développer une pensée plus stratégique vis-à-vis ses ressources humaines;
  • Analyser le temps, l’énergie et les coûts associés aux changements ou besoins futurs.

Les incontournables de la GPMO

Dans ce genre de démarche, il est possible de réaliser jusqu’à 4 phases distinctives.

  1. Dresser une liste des facteurs influençant la demande de main-d’œuvre pour une période donnée (facteurs externes, organisationnels, humains).
  2. Dresser une liste des compétences à développer dans votre organisation.
  3. Analyser le profil de votre main-d’œuvre afin de déterminer l’écart entre les compétences existantes et les compétences à développer.
  4. Dresser la liste des activités de recrutement et activités de formation à venir pour les 12 à 24 prochains mois.

Afin de vous orienter dans une démarche de gestion prévisionnelle de main-d’œuvre, le catalyseur prévu à cet effet et disponible sur Incubateur_RH vous permettra d’aborder la réflexion stratégique proactive et nécessaire à une planification et une prise d’action efficace lorsque l’équilibre de vos ressources humaines sera en jeu.

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Références:

[1]  Saban et Dolan (2013)

[2]  Freedman (2009)

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