Une étude menée par Reed Consulting, au Royaume-Uni (UK) présente des statistiques qui appellent à une réflexion.

  • 66% des candidats déclarent n’avoir reçu aucune réponse de l’employeur;
  • 32% découvrent a posteriori que le poste a changé ou n’est plus disponible;
  • 31% se plaignent d’un manque d’information sur l’entreprise et le poste;
  • 23% jugent le délai avant l’entretien final excessif;
  • 80% des candidats ne passeront pas l’étape du 1er entretien.

Après une année à recruter, cela se traduit par des centaines de personnes, voire des milliers dans certaines grandes organisations. Vous laisseriez une telle situation engendrer un tel impact pour votre réputation d’employeur? Des milliers d’individus insatisfaits de leur expérience vécue auprès de votre organisation aura des incidences néfastes pour la poursuite de vos opérations.

En recrutement le candidat est client

Courtoisie, professionnalisme, respect et rapidité peuvent sembler des termes élémentaires, mais ce sont des préalables dont plusieurs professionnels du recrutement tardent à acquérir ou ont vraisemblablement choisi d’éluder de leur méthodologie. Malheureusement, dans cette guerre des talents, le mandataire est client, mais le candidat doit l’être tout autant, puisque la bonne gestion de cette double relation client fera toute la différence dans le succès ou l’échec du processus.

Les professionnels du recrutement, œuvrant comme conseiller interne ou encore externe, représentent tous deux l’employeur dans cette relation. En évitant de considérer le recrutement dans une optique de stratégie relationnelle, les recruteurs se mettent à risque de nuire, voire d’entacher la réputation de l’organisation, car les candidats représentent tous des ambassadeurs potentiels et déterminants de cette réputation. Ils partageront leur expérience à d’autres et au fil du temps, l’organisation verra lentement le nombre de candidatures diminuer, rendant le recrutement chaque fois plus pénible.

Chaque action posée ou omise, de l’affichage du poste à l’offre d’embauche, contribue à nourrir avantageusement ou non l’expérience client qui s’amorce entre les futurs employés et l’organisation. Le processus de recrutement, vu et conduit telle une relation client avec les candidats, représente une vitrine externe unique (bien souvent sous-utilisée) pour l’organisation. Il est parfois même difficile de constater que le processus de recrutement est effectué par un humain tellement il est dénaturé et demeure à un niveau de simple transaction où toute forme de manifestation d’intérêt est esquivée. On fait fi d’établir un lien de confiance, prémisse d’une relation pouvant permettre au candidat d’être séduit et attiré par un aspect distinctif et une amabilité, qui saurait pourtant profiter à l’organisation.

Les avantages de bien communiquer son processus de recrutement

Il arrive encore malheureusement de constater, même pour des postes stratégiques, que des firmes ou entreprises promettent d’effectuer un suivi rigoureux et ne s’y tiennent pas. Quel sérieux cela laisse-t-il percevoir aux candidats? Certes, certains processus de recrutement sont plus longs que d’autres (pour des raisons administratives par exemple), mais si cet aspect est bien notifié à chaque candidat, cela ne représentera pas un désavantage ou encore une perception négative. Le temps d’attente est parfois difficile pour un candidat qui est en recherche d’emploi. La réelle problématique réside dans la communication auprès des candidats. Un manque de transparence ou un manque d’information constituera une erreur beaucoup plus nuisible pour l’organisation que le fait de posséder un processus plus long que de coutume. Il faut toutefois garder en mémoire que plus le processus s’échelonnera, plus les risques seront élevés de perdre une candidature au profit d’une organisation qui aura su être plus rapide ou efficace dans ses méthodes de recrutement.

Le recrutement : véhicule de l’image de l’employeur

En somme, le recrutement est un véhicule de l’image de l’entreprise et génère les bases d’une relation avec un futur employé potentiel. La manière dont un recrutement est conduit et géré en dira long sur l’entreprise. Or, pour que l’entreprise en sorte gagnante en tout points, cette activité réclame la maîtrise de certaines compétences additionnelles de la part des recruteurs. Il faut transiger différemment avec l’ensemble des candidats potentiels: intégrer la gestion de la relation client et en même temps faire la promotion de l’organisation et du poste à pourvoir. L’entreprise sera jugée sur la qualité de l’approche client utilisée. Gérer efficacement et professionnellement cette relation, voire approfondir cette relation en dépassant ainsi l’objectif de simplement concrétiser une transaction, voilà un défi à relever!

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