travail et emploi dans 10 ans
Certains changements s’opèrent actuellement et prennent ancrage sous nos yeux. Plusieurs tendances seront sans doute amenées à se poursuivre dans les deux prochaines décennies.  Le marché du travail sera toujours plus concurrentiel et certaines dynamiques du travail et de l’emploi seront appelées à changer. Votre entreprise devra se questionner afin de se positionner de manière proactive ou sinon être à la remorque de ces évolutions.

Pour qui, pour quoi, comment et quand travaillera-t-on dans le futur, le savez-vous? 

La main-d’œuvre du futur – perspectives

Selon les perspectives du marché du travail au Québec  il est prévu qu’approximativement 1,4 million d’emplois seront à pourvoir d’ici les 10 prochaines années au Québec :

  • 20 % de ces emplois viendront de la croissance économique
  • 80 % de ces emplois résulteront du remplacement des personnes qui partiront à la retraite

Les jeunes actuellement âgés de 5 à 24 ans occuperont la moitié de ces emplois à pourvoir (56 %) ; l’immigration fournira quant à elle près de 20 % de la main d’œuvre ; la hausse du taux d’activité chez les 15 à 64 ans et également chez les plus de 65 ans permettra de combler également près de 20 % des besoins.

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Les personnes âgées viendront supporter une grande partie des besoins en main d’œuvre, puisqu’elles occuperont près de 200 000 emplois au Québec, alors qu’en 2000 les 65 ans et plus occupaient seulement 28 000 postes.

En 2021, le taux de chômage diminuera encore davantage pour connaître son plus bas niveau depuis 1967 et devrait se situer à 5,3 %. Les besoins en main d’œuvre seront fortement à la hausse dans les secteurs des services professionnels, de l’économie numérique, des services de santé et de l’aide à la personne.

Un rapport détaillé de 300 pages est paru en France en 2011, portant sur ce que devrait être le travail et l’emploi en 2030. Ce document a été produit par le Centre d’analyse stratégique et propose certaines réflexions.  En voici quelques éléments clés.

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Rémunération et épanouissement du personnel

Les 3 dimensions qui expliquent l’investissement des individus dans le travail, soit le salaire,  l’épanouissement et le besoin d’intégration se poursuivront.  Toutefois la diversité des formes et des modes de rémunération (primes individuelles ou collectives, salaire à la performance, actionnariat, etc.) seront appelés à changer vers un arrimage plus étroit entre la rétribution des employés et la création de valeur par ceux-ci.  « Les dispositifs de participation financière comme l’ensemble des autres modes de participation à la vie de l’entreprise, y compris à la prise de décision stratégique [1]» seront en accroissement. La seconde dimension (l’épanouissement personnel) prendra une importance considérable, celle-ci étant favorisée par un travail intéressant, dans une entreprise qui tient compte des aspirations individuelles et qui valorise le travail effectué.  La demande sera forte envers une articulation équilibrée de la vie privée/vie professionnelle ou encore la conciliation travail-famille.

Mobilité et subordination de la main d’oeuvre

L’essor du travail nomade se poursuivra. La mobilité des travailleurs sera de plus en plus monnaie courante. Les changements d’emploi seront fréquents, donc la main-d’œuvre encore plus difficile à retenir et fidéliser.  Le désir de développer des compétences spécifiques sera un levier important de leur motivation derrière cette forte mobilité. Les liens de subordination seront de plus en plus affaiblis, notamment en raison de la confusion croissante entre la sphère professionnelle et la sphère privée, des frontières brouillées des entreprises et du travail, ainsi que la transformation du rapport à l’autorité (remise en cause) et aussi la recherche d’autonomie croissante et de liberté par les salariés au sein des organisations. Ces transformations accentueront les problèmes d’identification et de mesure du temps de travail.  Cela supposera peut-être même que le temps de travail sera géré par les salariés eux-mêmes.  Dans un marché du travail axé sur la circulation des connaissances et des actifs immatériels, la créativité représentera une source importante de dynamique économique.

Modes d’organisation du travail

Les modes d’organisation du travail poursuivront leur diversification dans le but de recherche d’efficacité économique et d’amélioration de la qualité. Les organisations de « forme apprenante » et « hautement performante » deviendront des normes.  Un recentrage sur le « core business » de l’organisation est à prévoir, augmentant ainsi les formules d’externalisation, de sous-traitance et d’impartition.  D’autres formes organisationnelles sauront sans doute émerger, celles-ci en lien avec la forte éclosion et diffusion des TIC et pratiques numériques.  Ces évolutions accentueront le travail en réseau et en mode projet, la flexibilité, l’individualisation et la diversité du temps de travail, ayant par exemple pour impact de configurer différemment la durée hebdomadaire de travail ou l’augmentation des horaires atypiques.

Quelques autres grandes tendances: travail et emploi

En 2030, on estime qu’il y aura 5 fois plus de e-commerce qu’actuellement, que les démarches de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) pourraient se développer fortement pour davantage favoriser la qualité du travail et un management plus responsable, que les pratiques du e-recrutement seront normalisée, le recours aux agences de placement une tendance forte et la pratique du télé-conseil favorisé et accentué.  Enfin, « les politiques de gestion des ressources humaines des entreprises devront évoluer face à une concurrence accrue entre employeurs sur le marché du travail et pour pallier le risque de désengagement des salariés[2]. ».

En somme, les tendances qui se dégagent paraîtront sombres pour certains mais rassurantes pour d’autres. Il s’agira d’un environnement qui sera assurément plus complexe et incitera les entreprises à développer des politiques et stratégies d’attractivité et de fidélisation de la main-d’œuvre, se tourner vers un soutien ou une aide conseil pour modifier leurs modes de gestion et assurer leur pérennité d’ici les prochaines années pour ainsi faire face adéquatement aux mutations du monde du travail et de l’emploi.


[1] http://www.strategie.gouv.fr/system/files/rappte20_05juillet_11h_0.pdf

[2] http://www.strategie.gouv.fr/system/files/rappte20_05juillet_11h_0.pdf