Pour y parvenir, il est important, tout d’abord, de bien cerner le concept de rémunération globale qui ne se limite pas seulement qu’au chèque déposé le jeudi dans le compte des employés. La rémunération globale regroupe l’ensemble des mesures de rétribution en échange de la prestation de travail. Il faut donc comprendre les sources de motivation des employés au travail et mettre en place les mesures répondant à leurs besoins, différents pour chaque génération.

Composantes de la rémunération globale

Évidemment, la portion salaire est importante, comprenant d’une part le salaire de base, mais également les heures supplémentaires, les bonis individuels et collectifs, les commissions, les allocations de dépenses, etc. À cela s’ajoute les avantages sociaux qui comprennent notamment les assurances collectives, les régimes d’épargne retraire, les congés, les mesures de conciliation travail-famille, le remboursement des frais de scolarité ainsi que tous les autres avantages auxquels ont peu attribué une valeur pécuniaire.

Toutefois, les mesures de rétribution ne s’arrêtent pas là. Évidemment, il ne faut pas se leurrer : les gens travaillent en premier lieu pour mettre du pain sur la table, mais il faut savoir miser sur d’autres moyens afin d’attirer et retenir les meilleurs à long terme. En ce qui a trait aux théories des besoins et de la motivation au travail, Herzberg mentionnait notamment qu’une fois le salaire est les avantages procurant un niveau de satisfaction adéquat, les gens recherchent alors autre chose pour les satisfaire. Parmi ces facteurs, on peut noter l’accomplissement, la reconnaissance de l’accomplissement, la nature des tâches, le niveau de responsabilité, la progression sociale, etc. En d’autres termes, il faut cibler les besoins supérieurs définis, entre autres, par la pyramide de Maslow.

Cela signifie qu’il faut donc travailler sur le cheminement professionnel des individus, par exemple en distribuant les tâches de façon à satisfaire les gens du mieux possible, en offrant une certaine stabilité d’emploi, des perspectives de carrière ainsi que des opportunités d’apprentissage et de développement. À cela doivent s’ajouter les mesures de reconnaissance au travail reconnaissant d’une part l’individu pour ce qu’il est, ses compétences, son investissement dans le travail ainsi que les résultats. De petits gestes simples comme un « Merci » sincère répondent déjà en partie à ce besoin des individus.

Stratégie globale de rémunération

Afin d’encadrer et d’uniformiser les pratiques de rémunération, il est conseillé de mettre en place une stratégie globale de rémunération alignée sur la stratégie d’affaires de l’entreprise. Cette stratégie doit définir les différentes pratiques de rémunération et être soutenue par les principes suivants :

  • Cohérence avec le contexte de l’entreprise notamment par le degré d’importance de chaque volet et culture interne. S’assurer également du positionnement concurrentiel par rapport aux entreprises similaires.
  • S’assurer de l’uniformité des pratiques. Si l’on offre un avantage à quelqu’un, il faut le donner à tout le monde de peur d’engendrer un risque de démotivation accru pour les autres individus.
  • S’assurer de maintenir un niveau de rentabilité en favorisant le partage des risques. Cela signifie d’avoir certains avantages en lien avec la performance financière de l’entreprise de façon à s’assurer de ne pas donner quelque chose dont vous n’aurez pas les moyens.
  • Se garder un certain niveau de souplesse. Une structure trop rigide ne laisse pas la flexibilité nécessaire aux impondérables du marché. En lien avec le niveau de rentabilité, il faut donc savoir doser le niveau de rigidité de la stratégie.
  • Favoriser un lien avec la performance, en encourageant le dépassement par des mesures reconnaissance les résultats au-dessus de la normale. Si tous les employés reçoivent les mêmes avantages, et ce, peu importe le niveau d’effort déployé, on court alors le risque de niveler par le bas le niveau de productivité et/ou de motivation au travail.

Avantages d’une structure de rémunération

La mise en place d’une structure de rémunération globale permettra de renforcer votre marque employeur et agira comme levier de mobilisation. Un employé mobilisé en fait plus que ce qui est demandé, se préoccupe de la qualité de son travail, adopte une attitude positive, travaille bien en équipe, s’associe aux objectifs de son organisation.

De plus, il importe de mentionner qu’une telle stratégie n’est pas nécessairement synonyme d’augmentation des dépenses. En effet, cela permet de définir les coûts les plus abordables selon la réalité de votre entreprise, de mettre en place des moyens qui ne coûtent pas nécessairement de l’argent et d’assurer une progression de la masse salariale prévisible au fil du temps.

Proxima Centauri

Nos consultants en rémunération vous appuieront pour mettre en place une structure de rémunération et une politique de gestion salariale qui correspondront à votre organisation et à vos enjeux.

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